Focussen op het talent in plaats van de beperking loont

Haal eens een werknemer met ADHD of autisme aan boord

bron: HR.Square

Hermien Vanoost

ADHD of autisme hoeft geen hindernis te zijn op de werkvloer. Werkgevers die bereid zijn om eerst het talent in plaats van de beperking te zien, krijgen er vooral een sterke werknemer bij.

Een job waarin geen baas over je schouder meekijkt, waarin je je eigen projecten kunt kiezen en waarin je zelf bepaalt wat je wanneer doet. Voor veel werknemers zal het als muziek in de oren klinken, maar voor Miguel, onderzoeker met ADHD, is dat allesbehalve zo. Hij ervaart de vrijheid als een vloek in plaats van een zegen. “Ik mag zodanig veel zelf invullen, dat ik er niet in slaag om een onderzoek af te ronden en tot publicaties te komen. Ik gooi tientallen ballen in de lucht, maar er zijn er zeer weinig die landen. Ik vraag me dikwijls af wat ik eigenlijk aan het doen ben.”

In het hoofd van Miguel is het altijd wat chaotisch geweest, maar pas toen hij aan zijn doctoraat bezig was, begon het hem echt parten te spelen. Het is in die periode ook dat de diagnose ADHD is gesteld. “Ineens moest ik zelf het voortouw nemen en zelf bepalen wanneer iets goed genoeg was. Deadlines waren vaag en vaak veraf, en daar had ik de grootste moeite mee. Bovendien liepen er steeds verschillende projecten naast elkaar, die ik allemaal zo goed mogelijk moest proberen op te volgen. Toen ben ik gestruikeld. Ik bleef maar uitstellen en twijfelen over steeds dezelfde dingen. Een geluk dat ik een promotor had met wie ik kon sparren. Daardoor is mijn doctoraat uiteindelijk toch in de plooi gevallen.”

Dat hij nu – als hoofddocent aan de universiteit – geen concrete doelstellingen heeft, geen mentor aan zijn zijde heeft en geen collega’s bij wie hij zijn hart kan luchten, valt hem zwaar. “De academische wereld is bijzonder competitief. De collega die naast je zit, is bij wijze van spreken ook je concurrent. Het is geen context waarin je je zwakke plekken toont.”

Om meer gefocust te kunnen werken, heeft Miguel een tijdje medicatie genomen. Dat hielp een beetje, maar uiteindelijk wou hij daarvan niet meer afhankelijk zijn. In plaats daarvan ging hij op zoek naar manieren om beter met zijn ‘andersdenkende brein’ om te gaan. Hij volgde onder andere een cursus timemanagement en startte recent aan een loopbaanbegeleidingstraject. “Ik hoop dat daarmee de puzzelstukken in elkaar zullen vallen. Wie weet, zal het tot een compleet andere job leiden. Op zich bevalt de onderzoekswereld mij wel. Mijn sterk analytisch en probleemoplossend vermogen krijgen hier alle kansen, maar het is het praktisch-organisatorische waarop ik vastloop en waar ik geen oplossingen voor zie.”

Duizend-en-één verhalen

Het verhaal van Miguel is maar één van de vele die er over ADHD en ADD te vertellen zijn. Terwijl hij worstelt met focus houden en prioriteiten stellen, struikelen anderen over routines inbouwen en duidelijk communiceren. “Mensen met ADHD kun je niet in één vakje steken”, zegt Ria Van Den Heuvel, directeur van centrum Zit Stil, het kennis- en expertisecentrum over ADHD. “De obstakels die de ene werknemer ervaart, zijn niet dezelfde als die van de andere.” Om die reden is het volgens Van Den Heuvel, die zelf ook loopbaancoach is, moeilijk om algemene richtlijnen voor werkgevers te formuleren. Hoe ze hun medewerker met ADHD kunnen ondersteunen, hangt van de concrete situatie en beleving af. “Ik denk dat de belangrijkste boodschap aan werkgevers is dat ze een context moeten proberen te creëren waarin werknemers – of ze nu een functiebeperking hebben of niet – zich kwetsbaar kunnen opstellen en hun eventuele strubbelingen op tafel kunnen leggen. Werknemers met ADHD zitten in een tweestrijd: ze willen autonoom handelen, maar raken onderweg al eens de weg kwijt. Als daarover gesproken kan worden en vervolgens op een goede manier actie rond genomen wordt, denk ik dat ADHD op het werk helemaal geen probleem hoeft te zijn.”

In plaats van de tekorten op de voorgrond te plaatsen, roept Van Den Heuvel werkgevers op om vooral vanuit de talenten van hun werknemers te vertrekken. “De vraag moet zijn: is dit de juiste man of vrouw op de juiste plek? Algemeen vind ik dat we werknemers meer op hun sterktes zouden moeten inzetten. Als ik in mijn praktijk volwassenen met ADHD over de vloer krijg, merk ik steevast dat ze veel tijd en energie steken in dingen waar ze simpelweg niet goed in zijn. Administratie moeten opvolgen terwijl je van jezelf weet dat je onnauwkeurig bent, natuurlijk is dat lastig. Natuurlijk loop je dan vast.”

Vanuit haar jarenlange ervaring weet Van Den Heuvel perfect waar de sterktes van volwassenen met ADHD wél liggen. Bij creatief uit de hoek komen bijvoorbeeld. “Werknemers met ADHD kunnen als geen ander buiten de lijntjes kleuren. Wanneer iedereen het heeft opgegeven, zullen zij met nieuwe oplossingen komen aandraven. Ook crisissituaties zullen zij beter dan wie ook weten te beheren. De energie waarmee ze collega’s op sleeptouw kunnen nemen, lijkt onuitputtelijk. Dus ja, het loont voor een werkgever zeker de moeite om door de ‘problemen’ die ADHD met zich kan meebrengen, heen te kijken. Ongetwijfeld kun je over autisme of hoogbegaafdheid hetzelfde zeggen.”

Een troef, geen belemmering

Dat er de laatste jaren vanuit HR meer aandacht voor talentontwikkeling- en management is gekomen, noemt Van Den Heuvel een goede zaak voor alle werknemers met ADHD, autisme, hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit,… “Door de individuele aanpak kunnen de kwaliteiten van die anders werkende breinen – want dat is waar het bij al die zogenaamde ‘ontwikkelingsstoornissen’ in essentie over gaat – meer naar boven komen. Het anders zijn kan dan als een potentiële troef in plaats van een potentiële belemmering gezien worden. Die benadering is interessant voor organisaties: als ze meer breindiversiteit toelaten, dan zullen hun teams diverser worden, en dat zal uiteindelijk tot meer originele inzichten en betere prestaties leiden.”

“Werknemers met ADHD zitten in een tweestrijd:
ze willen autonoom handelen, maar
raken onderweg al eens de weg kwijt.”

Barbara Craenen kan zich helemaal in die redenering vinden. Bij Synkroon, één van de zeventien GOB’s – gespecialiseerds opleidings-, begeleidings- en bemiddelingsdiensten – die er in Vlaanderen actief zijn, stuurt ze een team coaches aan die ondersteuning geven aan werkzoekenden en werknemers met ‘een afstand tot de arbeidsmarkt’. Daar zitten onder andere heel wat mensen met autisme tussen. “Dat het loont om te vertrekken vanuit de talenten en competenties, dat stellen wij dagelijks vast. De aandachtspunten bij autisme wegen niet op tegen de kwaliteiten die de mensen hebben. Het goede nieuws is dat steeds meer werkgevers die meerwaarde ook willen zien. De schaarste op de arbeidsmarkt heeft daar zeker voor een opening gezorgd. Wij krijgen geregeld telefoontjes van werkgevers met de vraag of we nog ‘goede mensen’ kennen.”

Ook Voka en UNIZO hebben daar hun steentje toe bijgedragen. Zij hebben de voorbije jaren actief aan diversiteitstrajecten op de werkvloer gewerkt en werkgevers aangemoedigd om in een andere dan de klassieke vijver te vissen.

Via de VDAB en GTB (dienst voor bemiddeling van mensen met een arbeidsbeperking of gezondheidsproblemen) krijgen de coaches van Synkroon jaarlijks 500 werkzoekenden toegeleid. Het idee is dat ze hen via werkplekleren aan een job in het regulier economisch circuit helpen. “In meer dan de helft van de gevallen slagen we daar ook in”, vertelt Barbara Craenen. “Bij de zoektocht naar een stage vertrekken we altijd vanuit de interesses, de vaardigheden en de talenten van de werkzoekende. Telkens weer spreken onze coaches nieuwe werkgevers aan met de vraag of ze hun werkplek willen openstellen. Velen staan daar positief tegenover.” De coaches van Synkroon begeleiden de werkgever en de collega’s zowel voor als tijdens de stage. Op voorhand informeren ze hen uitgebreid over wie de man of vrouw precies is, wat zijn kwaliteiten zijn en welke doelen aan het werkplekleren gekoppeld zijn. Tijdens de eerste stagemomenten draait de coach zelf ook mee, om zo ter plaatse extra tips te geven. Barbara Craenen haalt er het voorbeeld van een hoogopgeleide jongeman met autisme bij die moeite had met communicatie en feedback geven. “Tijdens de stage is de coach samen met hem op zoek gegaan naar manieren om beter te communiceren. Er is bijvoorbeeld afgesproken dat hij drie keer per dag aan zijn begeleider op het werk gaat vertellen wat hij heeft gedaan, al dan niet met ondersteuning van een stappenplan of checklist. Aan die begeleider en de collega’s zijn er eveneens tips gegeven om de communicatielijnen te verbeteren. En er is stil gestaan bij de aandachtspunten bij autisme. De coach heeft gedurende een halfuur praktische inzichten aan de collega’s gegeven, zodat ze de wereld van autisme een beetje begrijpen en weten waarom hun nieuwe collega zus of zo reageert. Als hij bijvoorbeeld niet lacht als er een grapje wordt gemaakt, dan weten ze nu dat het wil zeggen dat hij de context niet heeft begrepen. Het is belangrijk dat je aan dat soort ‘details’ aandacht schenkt, anders leidt het tot frustraties.”

Een kei in precisiewerk

Wie daarover kan meespreken, is Petra Simons, HR-verantwoordelijke bij Auria Solutions Belgium. Zij wierf vorig jaar een collega met autisme aan na een succesvolle stage begeleid door Synkroon. “Ik maakte me er op voorhand wel wat zorgen over. Ikzelf wou er vol voor gaan, maar ik vroeg me af of we het als bedrijf zouden redden.
Alle collega’s moeten er immers achter staan. Het is niet iets wat je in je eentje doet. Dat je altijd op de coaches van Synkroon kunt terugvallen, heeft me het vertrouwen gegeven om het te proberen.”

En maar goed ook, want er was al snel een klik tussen Jens – zo heet de collega – en het bedrijf. Simons: “De coach van Synkroon had ons uitgelegd dat het vooral belangrijk was om stap voor stap te gaan. Te veel stimulansen en te veel mensen in één keer rondom hem, daar zou hij op blokkeren. Daarom hebben we hem eerst een aparte werkplek gegeven en gaandeweg hebben we hem bij de andere collega’s geïntroduceerd. Ondertussen neemt hij zonder probleem aan de dagelijkse vijfminutenvergaderingen deel en loopt hij vlot met de schoonmaakmachine door een volle productiehal. In het begin heb ik heel veel met Jens overlegd. Ik heb duidelijk uitgelegd hoe we het zouden aanpakken en welke stappen we zouden zetten. Ik heb ook elke keer herhaald dat hij bij problemen bij mij kon aankloppen. Ook met de collega’s heb ik afspraken gemaakt. In de eerste fase hebben we bijvoorbeeld alle communicatie met Jens via mij laten lopen.”

De job zelf bleek eveneens een voltreffer. Auria Solutions Belgium, dat deel uitmaakt van de internationale groep Auria en in Grobbendonk ongeveer negentig mensen tewerkstelt, produceert de binnenbekleding van een aantal automerken. Jens staat onder andere in voor het stansen van de voetplaten uit de tapijtrollen en voor het omstapelen van het leeggoed dat terug naar de klant moet. “Dat laatste is echt precisiewerk”, verduidelijk Petra Simons. “We kunnen het ons niet permitteren om de foute onderdelen naar de klant terug te sturen. Dat kost ons handenvol geld. Het straffe was dat Jens er meteen mee weg was, alsof hij het al jaren deed. We moeten zijn werk zelfs niet controleren. We weten dat die taak bij hem in goede handen zit.”

Dat de stage uiteindelijk in een vast contract uitmondde, was voor Petra Simons de logica zelve. Gezien de sterke groei en de krapte op de arbeidsmarkt, was het talent van Jens welgekomen. “Voor mij is dit een pad dat ik in de toekomst vaker wil bewandelen. Als ik zie welke meerwaarde Jens voor ons bedrijf nu is en hoe steil de leercurve is geweest, dan denk ik dat het de investering dubbel en dik waard is geweest.”

Dialoog

Dat dat standpunt nog eerder uitzondering dan regel is, vernemen we van professor arbeidseconomie Stijn Baert. “Wanneer werkgevers een stapel cv’s van kandidaten voor zich hebben liggen, dan vallen degenen die een beetje ‘atypisch’ zijn al snel uit de boot. We hebben dat zwart op wit kunnen aantonen tijdens een experiment met fictieve sollicitatiebrieven. We stelden vast dat werkzoekenden met autisme of een beperking aan het zicht of het gehoor minder reacties ontvingen en minder vaak dan andere kandidaten voor een gesprek uitgenodigd werden.”

Discriminatie zou Baert het weliswaar niet noemen. “Op basis van dit onderzoek kun je daar geen uitspraken over doen. De werkgevers in deze studie kunnen wel degelijk objectieve redenen gehad hebben om enkel positief te reageren op de kandidaat die geen functiebeperking vermeldde. Het kan zijn dat er bepaalde aspecten van de jobinhoud niet uit de vacature af te leiden waren, maar in de beoordeling door de werkgever wel meespeelden. Uit een reactie van een werkgever weten we bijvoorbeeld dat er een functie was waarbij de werknemer regelmatig op het dak moest klimmen. Dat is natuurlijk een objectieve reden om een kandidaat met bijvoorbeeld een gezichtsbeperking niet te selecteren.”

“Dat HR vandaag meer aandacht voor
talentontwikkeling heeft, is een zegen
voor alle werknemers met ADHD, autisme,
hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit,…”

Toch moet je ook dat weer nuanceren. Je zou immers verwachten dat werkgevers die ‘objectieve’ reden in hun feedback naar de kandidaat zouden vermelden. In het experiment van Baert gebeurde dat zelden: “Wanneer de werkgevers een e-mail terugstuurden, dan schreven ze daarin dat de kandidaat te ver woonde, een verkeerd diploma of niet de juiste ervaring had. Drogredenen, weten we, want kandidaten met dezelfde kenmerken, maar zonder beperking hadden wel een uitnodiging ontvangen.”

Het is exact om die reden dat Miguel bij een sollicitatie nooit zou vermelden dat hij ADHD heeft. “Rekruteerders stellen zich daar meteen van alles bij voor, waardoor ik geheid naast de job zou grijpen. Ik hoop van harte dat de krapte op de arbeidsmarkt vandaag daar verandering in brengt, dat sollicitaties meer open gesprekken worden, waarin beide partijen eerlijk hun kaarten op tafel kunnen leggen. En dat dat ook in het werkleven zelf zo kan zijn. Als werknemer én werkgever tot een dialoog kunnen komen en er een klimaat is waarin je je zwaktes kunt tonen, dan kan dat alleen maar tot betere resultaten leiden.”